5 redenen waardoor men de verkeerde persoon aanneemt

18 mrt 5 redenen waardoor men de verkeerde persoon aanneemt

Het succes van jouw bedrijf of organisatie is voor een groot deel afhankelijk van de kwaliteit van je personeel. Neem je in de haast een verkeerde persoon aan, dan zal dit onherroepelijk een nadelige invloed hebben op je bestaande team, met alle gevolgen van dien.

In de praktijk is gebleken dat er een aantal redenen zijn die ertoe kan leiden dat men de verkeerde persoon aanneemt.

De 5 meest voorkomende redenen zijn:

1. Te snel iemand aannemen

Een veel voorkomende fout op het gebied van werving en selectie is dat men iemand te snel aanneemt. Men heeft een vacature en men wil deze zo vlug mogelijk ingevuld zien. Er is duidelijk haast bij. In zo’n geval is men er doorgaans toe geneigd gauw genoegen te nemen met een kandidaat die op het eerste gezicht een goede indruk maakt en schijnbaar aan de belangrijkste eisen voldoet. De gevolgen van een dergelijke overhaaste beslissing kunnen echter rampzalig zijn.

Succesvolle bedrijven hanteren het volgende moto: “hire slowly en fire fast” (vrij vertaald: Neem de tijd alvorens iemand aan te nemen en wacht niet te lang iemand te ontslaan indien de persoon niet geschikt blijkt te zijn).

“I want the person who I’m ultimately going to hire to meet with every significant stakeholder in the company, so that review process sometimes will take a couple of weeks. It will involve multiple interviews.” – Michael Hyatt

Mensen zullen zich altijd van hun beste kant willen laten zien, en dat geldt zeker gedurende een sollicitatiegesprek. Een op het eerste gezicht leuk uitziende jonge dame kan later wanneer ze eenmaal is aangenomen voor heel wat problemen zorgen.

Stelregel 1. Ga niet overhaast te werk bij het aannemen van een nieuwe medewerker

2. Geen helder beeld van de vacature.

Het is erg lastig om op zoek te gaan naar de juiste man of vrouw als men om te beginnen al slechts een vaag beeld heeft van de vacature. Maak alvorens je een personeelsadvertentie opstelt een grondige analyse van de functie en brengt deze zo helder mogelijk in kaart.

Welke taken zullen moeten worden verricht en voor welke handelingen en beslissingen zal de toekomstige medewerker verantwoordelijk worden gesteld? Waar zal de persoon precies op worden afgerekend? Wanneer zal hij/zij worden beschouwd als ‘een goede aanwinst’? Kom voornamelijk te weten welke doelen binnen welk termijn door de nieuwe medewerker gerealiseerd zullen moeten worden. Wat zal de persoon allemaal voor elkaar moeten krijgen? En binnen welk tijdsbestek?

Heb je de functie eenmaal in kaart gebracht, dan kan makkelijker worden bepaald welke specifieke kennis en ervaring iemand minimaal moet bezitten om naar behoren te functioneren. Sommige vaardigheden zijn ‘minimaal vereist’, anderen vallen eerder onder het kopje ‘gewenst, maar niet per se noodzakelijk’. Hierbij gaat de meeste voorkeur uit naar de kandidaten met een bewezen succesvolle achtergrond in een soortgelijke functie.

Stelregel 2. Breng eerst de vacature helder en overzichtelijk in kaart

3. Hard werken in plaats van resultaatgerichtheid werken

Gedurende het selectieproces beoordeel je de sollicitant op basis van verscheidene criteria. Aan de hand hiervan hoopt men tot de juiste beslissing te kunnen komen. Ben je bijvoorbeeld op zoek naar iemand die in staat moet kunnen zijn om specifieke zaken gerealiseerd te krijgen, dan is het van belang de persoon te evalueren naar zijn/haar resultaatgerichtheid. Denkt en werkt de persoon resultaatgericht? Of legt hij eerder de nadruk op het feit dat hij een ‘harde werker’ is en voor het bedrijf heel veel werk zal kunnen verzetten? Deze zijn twee totaal verschillende manieren van denken en handelen. Vraag de kandidaat wat hij tot nu toe heeft gepresteerd en wacht af hoe de persoon hierop reageert. Hoe de persoon reageert en wat hij zegt geeft gewoonlijk antwoord op deze vraag.

Ben je op zoek naar een succesvolle accountmanager? Vind iemand die sterk resultaatgericht denkt en handelt. Ben je daarentegen op zoek naar iemand voor het magazijn, dan ben je gewoonlijk beter af met een harde werker. Beiden zijn waardevol, maar alleen op de juiste plek.

Over het algemeen geldt dat behaalde resultaten belangrijker zijn dan de acties die leiden tot deze resultaten. Drukke mensen zijn er zat. Mensen die ondanks alles toch in staat zijn om het nodige voor elkaar te krijgen zijn echter uniek en uiterst waardevol voor het bedrijf of de organisatie.

“Consider the salary you pay as if you were buying a specific quality and quantity of results in the marketplace” – Brian Tracy

Stelregel 3. Richt je hoofdzakelijk op mensen die resultaat denken en handelen

4. Nalaten om referenties na te gaan

Zoals reeds vermeld: mensen zullen zich altijd van hun beste kant willen laten zien, met name wanneer hun persoonlijke belangen op het spel staan. Kandidaten zullen daarom tijdens een sollicitatiegesprek zich altijd positiever voordoen dan ze zijn. Op zich niet vreemd. In de meeste gevallen wordt dit niet bewust gedaan. Het is een natuurlijk menselijk streven.

Dit heeft echter als gevolg dat bepaalde zaken die de kandidaat beweert te bezitten zullen moeten worden nagegaan. Is je kandidaat inderdaad zo succesvol geweest als hij/zij beweert? De beste manier om hier meer zekerheid over te verkrijgen is door referenties na te gaan. In de meeste gevallen is dat de voorgaande werkgever, de toenmalige manager of afdelingshoofd. Let hierbij in het bijzonder op hun eerste reactie op de vraag of ze de kandidaat opnieuw zouden willen aannemen. Is er sprake van enige aarzeling van hun kant, dan kan dit een belangrijk signaal zijn om de situatie nader te willen onderzoeken.

Mensen die op een bepaald gebied erg succesvol zijn geweest, zullen gewoonlijk onder soortgelijke omstandigheden opnieuw succesvol zijn. Zie ook de STAR-methode.

Het wezenlijk karakter van iemand verandert niet snel met de jaren. Heel wat vaardigheden kunnen worden bijgeschaafd; echter de aard van het beestje verandert niet snel. Een techneut wordt na veel training en coaching meestal geen succesvolle verkoper. Echte verkopers zitten heel anders in elkaar dan technische consultants.

Aantekening: je mag niet zomaar iemands referenties navragen. Je dient hiervoor altijd de toestemming te vragen van de sollicitant in kwestie!

Stelregel 4. Verzuim nooit om referenties na te gaan

5. Geen rekening houden met de bestaande bedrijfscultuur

Definitie: De bedrijfscultuur heeft voornamelijk te maken met de normen, waarden, rituelen en symbolen, zoals bedrijfslogo’s, die binnen een bedrijf zijn weergegeven. Het gaat dus over de manier waarop collega’s met elkaar omgaan en over de doelstellingen die het bedrijf heeft. – Ensie.nl

De bedrijfscultuur wordt dus hoofdzakelijk bepaald door een onderlinge overeenstemming van normen en waarden die voor die organisatie kenmerkend zijn. Deze vertalen zich de algehele werksfeer. Zo zal de bedrijfscultuur van een doorsnee accountantsbureau wel eens heel verschillend kunnen zijn met deze van een organisatie als Greenpeace.

Neem je iemand nieuw aan, dan is het raadzaam dat de persoon qua karakter zo veel mogelijk in overeenstemming is met de huidige organisatiecultuur. Er is in zo’n geval een ‘klik’ met de rest van het team. Is dat niet het geval, dan zijn hoogopgelopen spanningen en een ondermijning van het algehele prestatieniveau onvermijdelijk.

In sommige situaties, zoals in geval van een reorganisatie, zou men daarentegen de voorkeur kunnen geven aan een manager die in staat is om aan de bestaande cultuur een duidelijk verandering teweeg te brengen, dit meer in overeenstemming met de nieuwe koers van het bedrijf.

Tip. Laat de kandidaat kennismaken met zijn toekomstige collega’s en vraag naar hun (eerste) indruk. Ontmoet de persoon ook eens buiten het bedrijf (bijvoorbeeld in een restaurant). Wees alert en trek je conclusie als blijkt dat de persoon zich nu heel anders opstelt.

“The first thing to look for when searching for a great employee is somebody with a personality that fits with your company culture,” – Richard Branson

Stelregel 5. Houd altijd rekening met de bestaande bedrijfscultuur

Wil je als ondernemer toch liever meer zekerheid alvorens je op gebied van personeel de uiteindelijke beslissing neemt? Bel (020-7706550) of mail me gerust (info@test2know.nl) voor een offerte.

Een kleine investering kan al het verschil maken tussen een hoop kopzorgen en succes!

Ik ben ondernemer zonder personeel. Wat dan?

Ook al heb je nu (nog) geen personeel, de kans bestaat dat je op een dag een keuze zal moeten maken: samenwerken of niet? Ga je wel of niet met die zakenpartner in zee? In hoeverre ken je die persoon? Ook dan zijn bovengenoemde stelregels van kracht! Neem ook in zo’n geval alleen weloverwogen beslissingen.